A munkaviszony - főszabályként - határozatlan időtartamra jön létre. Természetesen a felek határozott idejű jogviszonyban is megállapodhatnak. Ennek tartamát

- naptárilag (pl.: 2010. november 30-ig) , vagy
- más alkalmas módon (pl. X. munkavállaló újbóli munkába állásáig)

kell meghatározni.

Ez utóbbi esetben viszont munkáltató köteles tájékoztatni a munkavállalót a munkaviszony várható időtartamáról.

Amennyiben a munkaviszony létesítéséhez hatósági engedély szükséges, a munkaviszony legfeljebb az engedélyben meghatározott időtartamra létesíthető.

A határozott időre szóló munkaviszony időtartama - ideértve a meghosszabbított és az előző határozott időre kötött munkaszerződés megszűnésétől számított hat hónapon belül létesített újabb határozott időtartamú munkaviszony tartamát is - az öt évet nem haladhatja meg.

Egy munkavállalóval tehát egymás után többször is köthető határozott idejű jogviszony (mert pl. a helyettesített munkavállaló visszatért ugyan, de közben másnak a helyettesítése vált szükségessé), viszont 5 év után vagy véglegesíteni kell a dolgozót vagy pedig el kell tőle köszönni.

(Nem vonatkozik ez az 5 év a hatósági engedélyhez kötött munkaviszonyokra a hatósági engedély meghosszabbítása esetén.)

Viszont azt is kimondja az Mt., hogy határozatlan időtartamúnak kell tekinteni a munkaviszonyt, ha a határozott időtartamú munkaviszony azonos felek közötti ismételt létesítésére, illetve meghosszabbítására az ahhoz fűződő munkáltatói jogos érdek fennállása nélkül kerül sor és a megállapodás megkötése a munkavállaló jogos érdekének csorbítására irányul. Nem lehet tehát évekig "bizonytalanságban" tartani csak azért egy munkavállalót, mert például nem tudja a munkaadó eldönteni, hogy alkalmas-e számára vagy sem. Ehhez kapcsolódóan a BH2007. 388 sz. jogesetben a bíróság kimondja, hogy a próbaidőt követően, a próbaidő céljának megfelelő okból megkötött határozott idejű munkaviszony nem felel meg a törvénynek. Ugyanerre a következtetésre jutott az EBH1999. 136 számon megjelent döntés is.

Azt viszont nem zárja ki a jogszabály, hogy a határozott idejű jogviszonyban próbaidőt kössünk ki, viszont az nem járható, hogy a próbaidőt újabb határozott idejű jogviszonnyal hosszabbítsuk meg.

Az Mt. szerint a határozott idejű munkaviszony határozatlan idejűvé alakul, ha a munkavállaló az időtartam lejártát követően legalább egy munkanapot, közvetlen vezetője tudtával tovább dolgozik. A harmincnapos vagy ennél rövidebb időre létesített munkaviszony azonban csak annyi idővel hosszabbodik meg, amilyen időtartamra eredetileg létrehozták.

(E szabályok nem vonatkoznak a választással keletkezett, illetve a hatósági engedélyhez kötött, illetve a közcélú foglalkoztatás érdekében létesített munkaviszonyra.)

A határozott idejű jogviszony hátránya, hogy nem szüntethető meg rendes felmondással csak közös megegyezéssel vagy rendkívüli felmondással. (Próbaidőben természetesen azonnal.)

Illetve a jogviszony megszüntetése esetén a munkavállalót egyévi, amennyiben a határozott időből még hátralévő idő egy évnél rövidebb, a hátralévő időre jutó átlagkeresete illeti meg.